O Direito ao Trabalho da Pessoa com Deficiência

O direito ao trabalho é um pilar fundamental para a inclusão social das pessoas com deficiência, representado um avanço significativo na promoção da igualdade de oportunidades. Todavia, ainda há muito a ser feito para que essa inclusão seja plena e efetiva. A legislação brasileira, especialmente a Lei de Cotas (Lei 8.213/91), em seu art. 93 estabelece:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados.......................................................................................2;

II - de 201 a 500....................................................................................................3%;

III - de 501 a 1.000..................................................................................................4;

IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

V - (VETADO).              (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)

Ou seja, obriga empresas com 100 ou mais funcionários a preencher entre 2% e 5% de seus cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas.

Esse direito foi orginalmente uma luta das próprias pessoas com deficiência, que enfrentavam (e enfrentam) grandes dificuldades em sua contratação. Desde a promulgação da Lei nº 8.213/91, especialmente o artigo 93, diversas propostas legislativas buscaram alterar a aplicação das cotas destinadas à inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho.

Algumas propostas apresentadas ao longo dos anos visaram flexibilizar as exigências para as empresas. Entre elas, destacam-se sugestões como substituir a contratação obrigatória pelo pagamento de uma contribuição financeira destinada à União – sob o argumento de que tais recursos poderiam ser revertidos para programas de habilitação e reabilitação. Outras tentativas incluíram a possibilidade de empresas compartilharem cotas entre si[1].

Essas propostas, entretanto, enfrentaram forte resistência de organizações defensoras dos direitos das pessoas com deficiência, do Ministério Público do Trabalho e de parlamentares, que as consideraram inconstitucionais. Isso porque poderiam representar um retrocesso nos direitos já conquistados. A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, incorporada ao ordenamento jurídico brasileiro com status de emenda constitucional, garante o princípio da igualdade de oportunidades e a não regressão em matéria de direitos humanos. Portanto, qualquer tentativa de flexibilizar ou reduzir as obrigações legais é considerada violação a esse princípio e, por isso, tem sido rejeitada.

Impende destacar que:

“o que se tem é que nem as disposições legais que regulamentam a aprendizagem (arts. 428 e seguintes da CLT), nem o art. 93 da Lei n.º 8.213/91 estabelecem ou autorizam restrições quanto à aplicação das cotas legais fixadas, seja em relação ao âmbito de sua incidência, seja quanto à natureza das atividades desempenhadas pelo empregador.”[2]

Apesar da proteção legal e de avanços normativos, ainda há muito por fazer para que a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho seja verdadeiramente efetiva. O capacitismo e a ausência de adaptações necessárias continuam sendo grandes barreiras. Observa-se que muitas empresas, ao realizarem processos seletivos, optam por contratar pessoas com deficiências consideradas “menos incapacitantes”, evitando, por exemplo, cadeirantes, cegos ou surdos. Essa prática resulta em exclusão e preconceito. Há casos em que pessoas com deficiência são admitidas apenas para atender à obrigatoriedade da Lei de Cotas, sem que lhes sejam proporcionadas condições adequadas para o desenvolvimento profissional.

Além disso, outros fatores, como a falta de acessibilidade física, barreiras na comunicação e o despreparo de gestores e colegas seguem sendo entraves frequentes.

O conceito de acessibilidade, vale lembrar, vai muito além de rampas e banheiros adaptados. Ele engloba a criação de uma cultura inclusiva, em que as pessoas com deficiência possam desempenhar suas funções de forma produtiva e autônoma, recebendo capacitação e apoio para o desenvolvimento de suas habilidades. Neste sentido, destaca-se a importância de uma mentalidade inclusiva por parte dos gestores das empresas, que têm papel fundamental na definição da cultura organizacional. É necessário que as empresas invistam em treinamentos e programas de inclusão, capacitando os colaboradores para lidar com a diversidade de forma respeitosa e inclusiva. Quer saber como é a cultura de uma empresa? Conheça seu gestor.

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)[3], dados do terceiro trimestre de 2022 indicam que apenas 26,6% das pessoas com deficiência estão inseridas no mercado de trabalho, em comparação com 60,7% do restante da população. Além disso, cerca de 55% das pessoas com deficiência empregadas encontram-se em regime de informalidade.

Esses números evidenciam a necessidade urgente de políticas públicas mais eficazes e inclusivas. Historicamente, as pessoas com deficiência enfrentam alta exclusão no mercado formal e, muitas vezes, acabam relegadas à informalidade ou desemprego.

Para que pessoas com deficiência possam participar efetivamente do mercado de trabalho, é crucial oferecer mais do que saúde e educação. É necessário transporte acessível, ambientes de trabalho inclusivos e infraestrutura adequada. Adicionalmente, as empresas podem se beneficiar de incentivos, como benefícios fiscais, para se tornarem acessíveis e cumprirem as exigências legais (sugestão).

Essa perspectiva, no entanto, vai além de custos: a inclusão é benéfica para a sociedade como um todo. Ela fomenta uma mão de obra ativa, estimula a circulação de riqueza e reduz a dependência de sistemas públicos de seguridade social. Já a ausência de políticas eficazes mantém as pessoas com deficiência em situação de vulnerabilidade socioeconômica, elevando os custos públicos e limitando o potencial produtivo do país.

Portanto, inclusão não é caridade, mas um investimento social e econômico. Essa responsabilidade deve ser assumida por todos – Estado, empresas e sociedade civil -, em busca de uma sociedade mais justa e equitativa.

A legislação atual garante proteção às pessoas com deficiência, mas, ainda assim, são corriqueiros os processos judiciais envolvendo questão de inclusão no mercado de trabalho. É papel do Poder Judiciário zelar pelo cumprimento de normas como a Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, promulgada pelo Decreto nº 6949, de 25 de agosto de 2009, que possui status de emenda constitucional, pois aprovada, conforme procedimento do §3º do art. 5º da Constituição Federal e a Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/15), que têm como fundamentos a igualdade de oportunidades, o respeito à diversidade e a inclusão plena.

Empresas que não cumprem a lei de Cotas podem ser multadas. No entanto, algumas decisões jurídicas têm revertido essas multas, principalmente quando empresas comprovam a inexistência de candidatos qualificados ou incompatibilidade entre as funções exigidas e as características das vagas[4]. 

Conclusão

Como advogada especializada em direitos das pessoas com deficiência, acompanho de perto os desafios enfrentados por esses muitos trabalhadores. Muitos, mesmo qualificados, são subaproveitados ou excluídos do mercado de trabalho. As empresas precisam entender que a inclusão não é apenas uma obrigação legal, mas um valor. Ela contribui não só para a construção de uma sociedade mais justa, como também apresenta um impacto positivo nas organizações, ao trazer inovação e diversidade.

Se você, ou alguém que conhece, enfrenta dificuldades no ambiente de trabalho devido a falta de acessibilidade ou discriminação, saiba que existem meios jurídicos para garantir seus direitos. Estou à disposição para auxiliar na busca por soluções legais que promovam o respeito à dignidade e a inclusão plena no meio corporativo. Vamos juntos transformar o mercado em um espaço mais inclusivo e igualitário para todos.